配属後の新人を誰が支えるか：メンター・OJT トレーナー・EM の分け方を各社の公開例で比べる

新卒エンジニアの研修は 3 か月がもっとも多く、4 月に始めて 7 月に配属する形が標準です（新卒エンジニア研修の横断比較）。研修が終わると、新人は配属先のチームに入ります。研修の設計は各社が詳しく公開していますが、配属されたあと誰が新人を支えるのかは、記録が散らばっています。

来年 4 月の配属に向けて、EM はこの秋から冬にメンターや OJT の担当を決めます。EM（エンジニアリングマネージャー）は、チームの人と開発を見る管理職です。そのときに迷うのは次のような点です。

• メンターを同じチームから出すか、別のチームから出すか
• 仕事を教える人とメンターを同じ人にするか
• 何年目の人に任せるか
• 1on1 をどれくらいの頻度でするか

「メンター制度 エンジニア」で検索すると（2026 年 10 月 10 日、編集部が Google で確認）、上位には企業の制度紹介、HR や採用支援の会社のコラム、用語集が並びます。年が分かる企業の制度紹介は、はてなの 2018 年の記事でした。同じ物差しで並べた比較は見つかりませんでした。 検索の候補には「失敗例」「デメリット」「OJT 違い」が出ます。

この記事は、11 社が公開したメンターと OJT の体制を、同じ物差しで並べます。研修期間までを扱った横断比較の続きとして、配属後を扱います。

公開例に出てくる言葉を、先に短く説明しておきます。

• TL（テックリード）は、チームの技術面の判断をまとめる人です
• シニアエンジニアは、経験を積んだエンジニアです。はてなでは、チーム外のメンターを務める人たちの呼び名として使われています
• インフラ SRE は、サービスを動かす基盤を運用し、止まらないように保つエンジニアです
• チーフは、SmartHR の記事でチームをまとめている役です。記事の書き手のチームは、チーフとメンバー 2 人の 3 人体制でした
• チームメンターは、DeNA の研修で、新卒 8 人程度の開発チームに 1 人付くメンターです。プロダクト周りのサポートとチーム全体のマネジメントを持ちます。プレメンターは、そのチームの中の 2 人組ごとに付くメンターです
• Issue 実装は、課題管理に起票された課題（Issue）を 1 件ずつコードにして仕上げることです
• 立ち上がりは、この記事では、新人がチームのふだんのタスクを、手順を人に聞かずに 1 件終えられるようになることを指します（編集部の定義です）

支える側と支えられる側の記録

まず、メンターを務めた側と新人の側が、公開の場で何を書いているかを並べます。

メンターの側からは、本業との両立の重さが繰り返し書かれています。DeNA の例では、メンターが考えさせる問いかけを多用した結果、新人からの質問の頻度が明らかに減りました。ドワンゴ（2026 年度）の例では、研修運営とサポーターが日々の進み具合を把握していたので、新人は困っていることを説明し直す手間がありませんでした。

編集部の見立てでは、この 2 つの記録から新人の側に見えるのは、質問しにくくなると支えが止まるということです。

メンターと OJT トレーナーの違い

「メンター」という言葉は、会社によって指す役割が違います。公開例を読むと、少なくとも次の 3 つの役割が、同じ「メンター」の名前で呼ばれています。

SmartHR のメンターは、チーフから示されたメンターへの期待（心理的安全性の確保、成長のサポート、技術面のサポート、業務の進め方、会社とチームの文化の共有）の一部が、チーフと重なると書いています（SmartHR、2025 年 5 月 16 日）。

はてなは逆に、評価の一部をメンターに持たせています。評価は「成果」「行動スキル」「専門スキル」の 3 つの軸で行い、前の 2 つはチームの直属の上司が、「専門スキル」の評価とフィードバックはチーム外のメンターが担います（はてな、2018 年 5 月 30 日）。

編集部の見立てでは、支え手が曖昧になるのは、この 3 つの役割を誰が持つかを決めないまま「メンター」を 1 人指名するからです。名前だけを決めると、仕事を教えることも、相談を受けることも、評価に近い判断も、1 人の先輩に寄っていきます。メンターの負担が重いという記録は、この寄り方の結果だと考えます。検索で問われる「メンターと OJT の違い」は、表の 1 つ目の役割（仕事を教える OJT トレーナー）と 2 つ目の役割（相談を受けるメンター）の違いとして読むと、自社の人選に置き換えられます。

エンジニア組織での違い

エンジニアの新人を支える仕事には、技術の質問への回答とコードレビューが入ります。ここを誰が受けるかを、公開例は具体的に決めています。

• ドワンゴ（2026 年度） は、研修を 3 つのロールで支えました。研修運営（設計と進行）、メンター（配属先の先輩による 1on1 やレビュー）、サポーター（日々の技術的な質問への対応）です。研修運営とサポーターは朝会と振り返り会に毎回参加しました（ドワンゴ教育サービス開発者ブログ、2026 年 9 月 29 日）
• ディップ（2026 年度） は、2 週間の研修の Day 8（2 本目の Issue 実装）の段で、質問の順番を書いています。「困ったら15分考えて → Slackで質問 → それでもダメならメンターに聞く」です（ディップ、2026 年 5 月 1 日）
• SmartHR（2025 年） のメンターは、期待の中に「技術面のサポート」が入っています。そのうえで、メンターをすると自分の書き方や開発プロセスを言語化する必要があり、両立の大変さ以上に得られるものが大きいとも書いています。毎朝 15 分のショート 1on1 では、昨日の振り返りと今日やることを話し、困っていることがあれば、知っていそうな人やドキュメントなど解決への手がかりを示します。毎週 30 分の 1on1 は、1 週間の振り返りと中長期の目標を話す、コーチング主体の場です（SmartHR）
• DeNA のインフラ SRE（2025 年） で初めてメンターを務めた社員は、質問が減ったあと、関わり方を 2 段階に組み直しました。まずマネージャーとチームの方針をすり合わせ、1on1 で「必要以上に丁寧に振る舞う必要はないこと」などのチームの期待を明確な言葉で伝え、「困ったらすぐに聞いてください」という声かけを繰り返しました。そのうえで、Konifar 氏の「提案レベル」の考え方を参考にメンティーの段階を見極め、段階に合わせて任せる範囲を広げていきました（DeNA、2025 年 4 月 8 日）

編集部の見立てでは、エンジニア組織では技術の質問が毎日発生するので、これを 1 人のメンターで受け続けると負担が集中します。ディップのように質問の道を先に決めるか、ドワンゴ（2026 年度）のように質問を受ける人を別に置くと、メンターが 1on1 と相談に時間を割けます。

各社の公開例の比較

11 社の公開例を、新人の人数・出す場所・年次・1on1 の頻度・評価との関係で並べます。時点は記事の公開日か、記事が扱う年度です。記事に書かれていないことは「公開されていない」としました。

出典は記事の末尾にまとめました。ランサーズの記事は 2016 年で、今も同じ運用かは公開されていません。はてなは 2022 年の記事で、2018 年に紹介したチーム外のメンターを、その後チーム内で固める方向に変えたと書いています（はてな、2022 年 12 月 6 日）。

付ける期間と 1on1 の時間

上の表の頻度を、付ける期間と、1on1 に使う週あたりの時間に並べ直します。1 回の長さまで書かれているのは SmartHR と i-plug の 2 社です。週あたりの時間は、「毎朝」「毎日」とある会社を平日 5 日として編集部が換算しました。SmartHR は 30 分と 15 分×5 日で週 1 時間 45 分、i-plug は 30 分×5 日で週 2 時間 30 分です。

NE 株式会社とランサーズは、期間も時間も公開されていません。

5 つの型

並べると、メンターの出し方は 5 つの型に分かれます。

型は排他ではありません。ラクーンは 2021 年の記述では、研修のメンターとは別に、同じ部署の先輩が付くブラザー制度を持っていました。DeNA はプレメンターのあとに部門配属後のメンターが付きます。

チームの外から出す会社の理由

チームの外から出す 3 社は、理由をはっきり書いています。

• はてなは、チーム内で相談しにくい場合や別の視点を得たい場合もあるので、チーム外の人がエンジニアメンターになり、1on1 などを通じて問題の解決を支援しています（はてな、2018 年 5 月 30 日）
• ランサーズは、一緒に働くメンバーや上長がメンターだと言いにくいことが出るので、日々の仕事の上で利害関係が小さい人をメンターにしています（ランサーズ、2016 年 12 月 7 日）
• NE は 2025 年度、新卒 1 人に配属チームの外の先輩 1 人を専属のフォローメンターとして付けました。理由は「チーム内だからこそ言えない悩みのフォロー」です（NE、2025 年 7 月 18 日）

チームの外から出す形ではありませんが、DeNA で初めてプレメンターを務めた 2 年目の社員 1 人は、初対面でメンティーに、自分は人事権を持たないので会社や他のメンバーへの不満も話して影響がないと伝えたと書いています（DeNA、2025 年 1 月 21 日）。会社の決まりとしてではなく、本人が自分で考えて伝えたことです。

配属先のチームから出す会社の理由

配属先のチームから出す会社は、つながりの続きやすさを取っています。ドワンゴは 2021 年度、メンターを基本的に配属先のチームから選び、研修中だけでなく配属後も支えられるようにしました（ドワンゴ、2022 年 3 月 24 日）。SmartHR は配属されたチームの既存メンバーがメンターを務め、毎週 30 分の 1on1 とは別に毎朝 15 分のショート 1on1 を置きました。ディップは配属後最初の 1 か月の 1on1 を週 2 回にしています。

編集部の見立てでは、毎朝 15 分や週 2 回は、同じチームにいるから組める頻度です。配属先から出す形は、頻度で支えを厚くできることが強みです。

チームの人数で選ぶ型

新卒が 1〜2 人で開発が 10 人前後の小さい組織では、チームの外から専属のメンターを出せないことがあります。公開例のうち、新人の人数やチームの規模が書かれているものを並べます。

はてなはローテ 1on1 を入れた理由として、3 人のチームだと TL が 1on1 をすることになりがちで、普段と違う帽子で会話をするのは難易度が高いと書いています（はてな、2022 年 12 月 6 日）。ローテ 1on1 は新卒に限らない、チームのメンバー向けの仕組みです。i-plug は、新卒が 1 名でも 6 名に関わってもらったのは、研修ができるメンバーを増やすことと、なるべく多くのメンバーと関わらせることが目的だと書いています（i-plug、2025 年 3 月 17 日）。

編集部の見立てでは、新卒が 2 名でもチームの外から出している NE 株式会社の例があるので、まず外から 1 人出せないかを探します。出せないときは、隣のチームの TL を相談の相手に入れて回す（はてな）か、2 年目に相談役を任せて、任せた人どうしを週に 1 回集める（DeNA）形が取れます。新人 1 人を数名で見る形（i-plug）は、毎日の 1 対 1 を分け持てるので、1 人あたりの時間を小さくできます。

メンターを任された側の負担

メンターの負担を減らすために、公開例が取っている手は次のとおりです。

はてなはローテ 1on1 の欠点も書いています。同じメンターと話す頻度が減ることです（はてな、2022 年 12 月 6 日）。その一方で、メンター 3 人は議事録を共有し、隔週で読み合わせの会を持っています。編集部の見立てでは、負担を複数人に分けるなら、はてなの議事録のように新人の状況を共有する仕組みを一緒に置くと、話す相手が替わっても話がつながります。

メンターが 1on1 のほかに質問対応やレビューも含めて週に何時間を使ったか、それを評価や目標にどう載せたかを数字で公開した会社は、調べた 11 社では見つかりませんでした。本業を減らした記述では、電通総研が最初の 2 か月は担当者の開発タスクをなるべく軽くしたと書いているのが、調べた範囲でもっとも具体的です。

編集部の提案としての出発点は、最初の 1 か月は 1on1 だけで週 2 時間ほどを空け、2 か月目から回数を減らし、実際に使った時間を毎週測ることです。週 2 時間は、1on1 の長さまで分かる 2 社（SmartHR の週 1 時間 45 分、i-plug の週 2 時間 30 分）の間を取りました。最初の 1 か月を厚くしてあとで減らす形はディップ（最初の 1 か月は週 2 回、その後は週 1 回）に、最初の 2 か月はメンターの本業を軽くする形は電通総研にならっています。質問への対応やレビューの時間はこの 2 時間に入っていないので、測って足します。これは公開例から組んだ見立てで、効果を確かめた数字はありません。

編集部の見立て

編集部の見立ては、仕事を教える人とは別に、評価にも日々の仕事にも利害の小さい相談先を 1 人置くことです。

根拠は、前に挙げたチームの外から出す 3 社の理由です。3 社とも、相談しやすさを利害から離れることで作っています。制度ではなく個人の工夫ですが、DeNA で初めてプレメンターを務めた社員 1 人も、自分は人事権を持たないと最初に伝えています。

反対の根拠も並べます。

• ドワンゴ・SmartHR・ディップは、配属先のチームからメンターを出し、配属後も支える形を公開しています。はてなも 2022 年の記事で、メンターをチーム内で固める方向に変えたと書いています。チームの外から出すことが唯一の答えではありません
• はてなは、チーム外のメンターに「専門スキル」の評価を持たせています。DeNA のプレメンターを務めた社員 1 人が人事権を持たないと伝えたのとは、評価との距離が正反対です
• メンターと OJT の担当を分けた会社と兼ねた会社で、新人の立ち上がりや離職を比べた数字は公開されていません。上の 3 社の記述も運用する側の説明で、効果を測った記録は見つかりませんでした

メンターの選び方：先に決める 4 つのこと

来週の人選では、次の 4 つを先に決めることを勧めます。

1. 仕事を教える人は誰か。 多くの場合は配属先の先輩です。日々の技術の質問をこの人に集めるのか、ディップのように Slack を先に通すのかも決めます
2. 相談を受ける人は誰か。 仕事を教える人と同じにするなら、その人が評価に関わらないことを新人に伝えます。チームの外から出せるなら、NE のように専属で 1 人付けます。チームの外から出せないときは、上の「チームの人数で選ぶ型」の 3 つの形（隣のチームの TL と回す、2 年目に任せる、数名で見る）から選びます
3. 評価するのは誰か。 EM か、はてなのようにメンターにも一部を持たせるか。新人にはどちらかを最初に説明します
4. メンターの本業をどれだけ減らすか。 電通総研のように担当者のタスクを軽くするか、はてなのローテ 1on1 のように 1 人で背負わせない形にするか。工数の相場は公開されていないので、出発点として最初の 1 か月は 1on1 に週 2 時間ほどを空け、最初の 2 か月は本業を軽くし、使った時間を記録して次の人選で直します

うまくいっているかの測り方

メンターの体制を変えて、新人の立ち上がりや離職がどう変わったかを数字で公開した会社は、調べた 11 社では見つかりませんでした。公開例から、見るとよいものを編集部の提案として挙げます。

メンターの負荷は、公開されている記録がほとんどありません。自社で数え始めると、次にメンターを決めるときの材料になります。

出典

• はてな: はてなのチーム横断のエンジニアメンター制度、2018年5月30日 / ローテ1on1でコミュニケーション機会とマネージャ育成を両取りする、2022年12月6日
• ランサーズ: エンジニアチームのメンター制度のご紹介、2016年12月7日
• NE: ゴールから考える研修設計！NEの新卒エンジニア研修を大公開⭐️スペシャル、2025年7月18日
• DeNA: 新卒エンジニア研修のメンターに新卒2年目が挑戦、2024年10月11日 / 新卒のメンターやってみてわかった「信頼を築く」というメンタリング、2025年1月21日 / 主体性を引き出す！失敗から学んだ段階的メンタリング [DeNA インフラ SRE]、2025年4月8日
• ドワンゴ: 2021年度 エンジニア新入社員研修のご紹介、2022年3月24日 / 2026年度 新卒エンジニア研修レポート（ドワンゴ教育サービス開発者ブログ）、2026年9月29日
• SmartHR: SmartHR の新卒0期生エンジニア受け入れ：メンターの視点から、2025年5月16日
• ディップ: ディップの26卒エンジニア新卒研修とは？2週間ブートキャンプ＋OJTプログラムの全貌公開！、2026年5月1日
• 電通総研: OJTは新人と受け入れチームがトモに成長してこそ！（OJT振り返り：リーダー目線）、2026年4月27日
• ラクーンホールディングス: エンジニアの新卒研修を受けた学びと感想、2022年12月23日 / 非情報系のエンジニアが新卒1年目に学んだ重要な価値観/考え方、2022年4月12日
• i-plug: i-plugエンジニア新卒研修、2025年3月17日
• メドレー: メドレー新卒エンジニア研修2025、2025年8月29日

確かめられなかったこと: メンターの工数と、それを評価や目標にどう載せたかを数字で公開した会社は、調べた 11 社では見つかりませんでした。メンターと OJT の担当を分けた会社と兼ねた会社で、新人の立ち上がりや離職を比べた数字も公開されていません。メドレーの OJT の指導者がメンターと同じ人かは、記事に書かれていません。ランサーズの制度が今も同じ運用かは公開されていません。1on1 の 1 回の長さは、SmartHR と i-plug のほかは公開されていません。

関連

• 育てる（1on1・メンター制度・OJT・フィードバック）
• 新卒エンジニア研修の横断比較
• はてなの研修資料 / DeNA の研修資料 / ドワンゴの研修資料 / ディップの研修資料
• ラクーンホールディングスの研修資料 / メドレーの研修資料